Anforderungen an die Kündigung von sog. Low Performern
Will ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aufgrund einer Schlechtleistung des Arbeitnehmers aussprechen, so muss er neben der Schlechtleistung und neben der Fehlerquote des betreffenden Arbeitnehmers auch weitere Umstände, wie Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung darlegen.
Allein der Hinweis darauf, der Arbeitnehmer würde seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpfen, ist nicht ausreichend. Ebenso kann aufgrund unterdurchschnittlicher Leistungen des Arbeitnehmers nicht zwangsläufig darauf geschlossen werden, der Arbeitnehmer hätte sein Leistungsvermögen nicht ausgeschöpft.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann grundsätzlich gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer eine Fehlerquote produziert, die so hoch ist, dass das vertragliche Austauschverhältnis erheblich gestört ist.
Die Rechtsprechung unterscheidet zwischen quantitativen und qualitativen Minderleistungen. Dabei ist bei quantitativen Minderleistungen eine Kündigung gerechtfertigt, wenn die Minderleistung größer als ein Drittel ist, während bei qualitativen Minderleistungen keine festen Grenzen bestehen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann grundsätzlich gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer eine Fehlerquote produziert, die so hoch ist, dass das vertragliche Austauschverhältnis erheblich gestört ist.
Die Rechtsprechung unterscheidet zwischen quantitativen und qualitativen Minderleistungen. Dabei ist bei quantitativen Minderleistungen eine Kündigung gerechtfertigt, wenn die Minderleistung größer als ein Drittel ist, während bei qualitativen Minderleistungen keine festen Grenzen bestehen.
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil LAG NW 10 Sa 875 09 vom 20.11.2009
Normen: KSchG § 1 II
